Gender Pay Gap und wie Einkommensberichte wirken

Vorschläge für die Weiterentwicklung der Einkommensberichte

Das im Jahr 2010 im Parlament verabschiedete Gesetz zu Einkommenstransparenz und verpflichtenden Einkommensberichten war zweifelsohne ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung, dem allerdings weitere folgen müssen.

Entlohnungssysteme, die nicht transparent sind, fördern Ungerechtigkeit, ebenso wie sogenannte Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen, die das Einkommen betreffen. Die sicherste Art eine Ungerechtigkeit überleben zu lassen ist, sie zu verschweigen. Gerade deswegen sind geschlechtsspezifische Einkommensberichte ein ganz wesentlicher Schritt. Einkommensberichte zu evaluieren und weiterzuentwickeln ist eine notwendige Maßnahme für Einkommensgerechtigkeit.

Der Österreichische Frauenring schlägt deshalb folgende Maßnahmen vor:

• Neue Kriterien und Standards

Für mehr Transparenz und Verhinderung von Diskriminierungspotential sollen zusätzliche Kriterien und Standards (gesonderte geschlechtsbezogene Auflistung von Prämien, Zulagen und Pauschalen, Überstunden, Unterscheidung von Vollzeit und Teilzeit, prozentuelle Angaben der Entgeltdifferenzen) in die Vorschriften für Einkommensberichte aufgenommen werden.

• Mehr Unternehmen erfassen

Zur Berichtslegung sollen alle Unternehmen und Betriebe mit mehr als 20 wie besipielsweise in Schweden (jetzt 150) MitarbeiterInnen verpflichtet werden.

• Besserer Zugang und verpflichtender Austausch

Beschäftigte müssen grundsätzlich über ihre Löhne reden können. Deshalb sollten diesbezügliche Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen dezidiert untersagt.
Trotz der vielen positiven Aspekte weisen BetriebsrätInnen auch auf eine Reihe von Problemen hin. Oft sind Einkommensberichte des Unternehmens ohne zusätzliche Informationen nicht verwertbar, sie wünschen sich genauere Angaben, etwa die Aufgliederung in Gehaltsbestandteile (Grundlohn, Zulagen, Über-/Mehrstunden…). Es ist notwendig, einen offeneren Umgang mit Bericht zu ermöglichen, etwa in dem die Regelungen zur Verschwiegenheit gelockert werden, aber auch indem z.B. der Bericht an alle Betriebsrat-Mitglieder verschickt wird oder den ArbeitnehmerInnen besserer Zugang dazu ermöglicht wird.
Damit die Berichte nicht einfach in der Schublade verschwinden, sollte es einen verpflichtenden Austausch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Bericht geben. Hat der Bericht Unterschiede zutage gebracht, sollte ein konkreter Maßnahmenplan folgen, wie diese beseitigt werden können. In Schweden, das als Muster für das österreichische Modell gedient hat, ist ein solcher „Aktionsplan“ seit vielen Jahren verpflichtend.

• Stabstelle Förderung der betrieblichen Gleichstellung Entgeltgleichheit

Die Erfahrung zeigt, dass immer mehr Unternehmen Konsequenzen aus den Einkommensberichten ziehen. In vielen Firmen passiert damit aber leider nichts, und die Beschäftigten erfahren nie von den Ergebnissen. Sinnvoll wäre die Schaffung einer Stelle (zum Beispiel angesiedelt bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft) die Einkommensberichte evaluieren und hierzu neue Standards entwickeln kann. Aufgabe dieser Stelle wäre es, Einkommensberichte regelmäßig zu prüfen und zu evaluieren. Dazu müsste die Stelle das Recht erhalten, Einsicht in die Einkommensberichte der Betriebe zu nehmen. Aufgabe der Stabstelle wäre es, Einkommensberichte stichprobenartig zu prüfen und zu evaluieren. Die Stelle könnte auch beauftragt werden, Vorschläge für Standards für Einkommensberichte weiter zu entwickeln und kann Betrieben bei der Berichtslegung und Umsetzung Förderung der Entgeltgleichheit beratend zur Seite stehen. Die Stelle könnte auch regelmäßige Schulungen zur Umsetzung von Einkommenstransparenz und Förderung von Entgeltgleichheit anbieten, die sich insbesondere an BetriebsrätInnen und PersonalabteilungsleiterInnen in Unternehmen richten.